原标题:中山大学肿瘤防治中心党委副书记彭望清莅临我院作专题讲座!

【健康报】绩效改革:只做增量 适当平衡

中共中山大学肿瘤防治中心第二次代表大会召开

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稿件来源:健康报2014-11-03第5版 | 作者:中山大学肿瘤防治中心主任徐瑞华 |
编辑: | 发布日期:2014-11-20 | 阅读次数:

稿件来源:肿瘤防治中心 | 作者:肿瘤防治中心 | 编辑:郝俊 |
发布日期:2017-09-21 | 阅读次数:

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9月12日下午,中山大学肿瘤防治中心党委副书记彭望清应邀在我院行政楼三楼会议室作《新医改背景下医院绩效分配改革与探索》专题讲座。我院中层、工会委员及部分行政人员等100余人参加讲座。

阅读提示:
薪酬制度改革,各地已有大量实践探索。“薪酬改革大讨论”更关注这些实践探索,期望通过对个案的深度剖析,与广大改革实践者和推动者分享其中的经验,探讨其中的问题,寻求解决之道。本期,我们就来看看中山大学肿瘤防治中心的大胆尝试。
中山大学肿瘤防治中心由中山大学附属肿瘤医院和中山大学肿瘤研究所两部分组成。其中,肿瘤医院每年门诊人次已超过38万,年出院人次超过3.4万。再者,以前肿瘤研究所的员工专门从事科研工作,并没有与肿瘤医院完全融合在一起。如何让医疗、科研两大群体和谐相处,如何调动医务人员积极性,如何促进医疗、科研、管理、教学同步发展,是该中心薪酬制度改革所要解决的问题。
完善医院“小环境”
在实施绩效奖金前,我中心中山大学肿瘤防治中心奖金分配方案主要以职称、科室风险系数及笼统的考核指标作为依据,显著增长的业务量未能在员工的奖金水平中予以体现,员工工作积极性缺乏有效激励点。另外,中心正式编制与合同编制等多种不同用工形式间,采用不同的薪酬制度,薪酬差距较大。一是同工不同酬。二是同岗不同酬。三是不同岗同酬,即相同职称,尽管岗位不同,贡献差距大,但收入相似。为解决问题,我们用近10年时间完善医院“小环境”。
2008年,中心人力资源定编项目完成,建立了结构化的人才体系,实现了人、基、物匹配,使得各科室的科室职责、岗位职责,乃至每个科室的核定工作量,都有了一个相对明晰的依据。2009年12月完成物流管理、固定资产管理、成本核算三大系统与HIS系统的对接。这些工作为绩效考核奠定了基础。
构建全面考核体系
因为防治中心由中山大学附属肿瘤医院和中山大学肿瘤研究所两部分组成,医疗、科研、教学、管理等工作在很多人身上会出现交叉。比如一些医院领导者,既做医生,也做科研,还会从事管理,工作时间虽然也只有8小时~10小时,但是在这10个小时内,他的工作既产生医疗绩效,也产生科研教学绩效,还产生管理绩效,如何对其进行客观的绩效评价,保证其拿到合理的绩效回报,这是一个难题。而另一些专家可能是出色的“工匠型”医生,如何通过合理的绩效指标权重设计来刺激这类医生的积极性,这是绩效考核的另一个难题。
因此,中心构建起了一整套囊括医、教、研、管四个维度的全面绩效考核体系。在绩效改革时,坚持与工作量挂钩,医、教、研、管同步,适当向医护人员倾斜,覆盖医院所有在职人员,建立起了以医疗工作量考核为核心、包括医德医风、教学、科研为一体的绩效分配机制。
不同系列考核指标不同
绩效奖金由医疗工作绩效、经营绩效、管理绩效、科研绩效、教学绩效组成。对于医生的工作绩效,中心引入美国的RBRVS(Resource-Based
Relative Value
Scales)工具,它是以资源耗用为基础的相对价值表,针对不同医疗项目的风险、技术难度、医生培养成本分别设置相对价值单位,脱离了医生开单提成的绩效核算模式,医生薪酬与业务收入完全脱钩。
除医生外,对不同系列的人员采用不同考核指标,垂直管理。例如,以护理时数量化护理人员绩效奖金,以检查检验项目量化医技人员绩效奖金,以关键绩效指标评核行政人员的绩效奖金等等。
绩效奖金方案作为医院重要管理技术,完善了个人和团队绩效评价体系,通过绩效与薪酬挂钩,激励医疗行为,通过目标导向,改进绩效,并为中心的人才规划提供依据。2011~2013年,在床位数未增加的前提下,门诊量平均增长率13.4%
,住院量平均增长率12.1%
。同时,员工薪酬获得大幅增长。通过对全院职工随机抽样调查显示,77%的员工表示支持。
坚持只做增量
绩效考评一方面需要激发员工的创造性和积极性,差距拉大自然不可避免。但因员工共处一个组织,差距过于悬殊又会影响组织文化,阻碍战略目标的实现。因此,适当的平衡自然不可缺少。
首要是医疗与科研的平衡。以发表SCI文章为例,防治中心规定每获得1分奖励人民币1万元,临床科研人员在完成临床工作后,每获得1分即获得1万元奖励,而纯粹的科研人员则需要在完成4分之后才能拿到绩效奖金,这4分就构成了医疗绩效和科研绩效之间的平衡点。
第二个平衡来自医院与科室之间。科室内部不同的工种,采取医师、护理、医技、行政后勤、课题组5大职系分立进行考核的方式,不同职系员工之间的绩效差距日益凸显,科室主任协调的任务也就日益艰巨。为此,我们一方面将80%的绩效奖金用于考核分立的职系员工,另一方面则将20%的绩效奖金交予科室主任作为管理绩效奖金,照顾科室内部不同职系员工的利益平衡。
需要特别说明的是,我们在改革中坚持的一个原则是只做增量,既要保证既得利益者的利益,也要为后来人提供跟上去的通道,保证多赢。

9月13日至14日,中国共产党中山大学肿瘤防治中心第二次代表大会在中心召开。中山大学党委书记陈春声、副校长肖海鹏、组织部部长古小红、组织部副部长范涛,肿瘤防治中心全体领导班子以及193名党代表等出席大会。图片 5中国共产党中山大学肿瘤防治中心第二次代表大会在中心召开
陈春声书记代表中山大学党委对肿瘤防治中心第二次党代会的顺利召开表示祝贺,对六年以来中心在党建工作以及医院发展建设方面所取得的成绩给予充分肯定。他表示,本次党代会是在全党全国迎接党的十九大召开之际、学校全面推进双一流大学建设、肿瘤中心争创世界一流的关键时期,站在新的历史起点召开的一次重要会议;他希望中心新一届党委牢记肩负使命,以更大的气魄,更高昂的斗志、更扎实的作风,带领中心全体党员、干部、职工为实现肿瘤防治中心新的历史性跨越而努力奋斗。
肖海鹏副校长对中心本次党代会的顺利召开表示祝贺,他寄语新一届党委和纪委领导班子,要不忘肩负上级党组织的重托和中心全体党员、干部、群众的期望,要树立光荣的使命感和崇高的责任感;各级党组织和全体共产党员,要认真学习贯彻这次党代表大会的精神,团结和凝聚中心广大干部职工,共同为建设成为国际一流的肿瘤中心而努力奋斗。
中心党委书记武少新同志代表中心第六届党委作了题为《凝心聚力
砥砺前行,加快创建世界一流肿瘤防治中心》的工作报告。报告回顾了过去六年以来,中心党委在上级党委的坚强领导下,团结带领中心教职员工真抓实干、攻坚克难、开拓进取,认真履行管党治党责任,充分发挥政治核心作用,全面完成中心第一次党代会确定的目标任务,各项工作取得新的进展。武少新书记在报告中对今后一个时期中心党委的主要工作任务作了部署,他号召中心各级党组织和全体共产党员,在新一届委员会的领导下,深入学习贯彻习近平总书记系列重要讲话精神和治国理政新理念新思想新战略,在校党委的正确领导下,紧紧围绕中心“十三五”发展规划,为把中心建设成为国内专科布局最全、服务规模最大、诊疗水平最高,综合实力国际一流的肿瘤中心而努力奋斗。
中心党委副书记、纪委书记彭望清作了题为《强化监督执纪推进党风廉政和反腐败建设,为创建世界一流肿瘤防治中心提供坚强保障》的纪委工作报告。报告回顾了六年来中心纪委坚持以建设惩治和预防腐败体系为主线,着力加强对权力运行的监督制约,深入开展党风廉政建设和反腐败工作,使中心作风建设深入推进,干部作风和医德医风不断改善,惩治和预防腐败工作扎实开展,权力运行制约和监督机制更加健全,初步构建起“不想腐、不能腐、不敢腐”的有效机制,广大教职员工廉洁自律意识和拒腐防变能力明显增强。
在大会分组审议党委和纪委的工作报告环节,大会代表们认真履行党代表的职责,对两委报告进行认真审议,并结合中心发展实际情况,并对今后中心在发展规划、战略目标、学科建设、服务流程改善、管理制度创新等方面提出了许多中肯宝贵的意见与建议。
学校党委组织部范涛副部长宣读了上级党委《关于中共中山大学肿瘤防治中心新一届委员会和纪律检查委员会组成人员候选人预备人选的通知》。随后,代表们选举产生了中国共产党中山大学肿瘤防治中心新一届委员会和纪律检查委员会。马骏、孙颖、李升平、何韵、武少新、徐瑞华、彭望清、覃惠英、曾木圣等九位同志(按姓氏笔画排序)当选为中山大学肿瘤防治中心新一届委员会委员。陈妙玲、徐立、黄慧强、符立梧、彭望清五位同志(按姓氏笔画排序)当选为新一届纪律检查委员会委员。
徐瑞华院长致大会闭幕词,他表示,本次大会全面总结了第一次党代会以来中心党的建设和事业发展的主要成就和经验体会,客观分析了中心今后发展面临的形势、机遇和挑战,明确了未来改革发展的指导思想、基本目标和主要任务,并对中心党的建设工作进行了全面部署。大会选举产生的新一届党委和纪委领导班子将带领中心全体共产党员、广大教职员工将中心党的建设和事业发展不断推向前进!徐瑞华院长强调,
“把中心建设成为国内专科布局最全、服务规模最大、诊疗水平最高,综合实力国际一流的肿瘤中心”的宏愿,既是时代赋予我们的光荣使命和不懈追求,更是我们每位党员干部义不容辞的神圣职责。
肿瘤防治中心第二次党代会圆满结束。

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彭书记结合新医改形式下国家医保政策的变化,探讨公立医院绩效考核方案应如何应对。

他还强调在内外环境的新压力下,公立医院应该加强成本核算的监测,改变传统绩效模式,向精细化运营绩效模式调整,实行与业务收入完全脱钩的绩效分配机制。

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近两个小时的讲座,我院职工认真聆听,表示受益匪浅。院领导认为,我们作为公立医院,应当积极探索与业务收入完全脱钩的绩效分配机制。新的绩效分配机制不但要有切实可行性,还应坚持公平公正原则,充分调动医务人员的工作积极性,更好地为患者服务。

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策划&审核|曹骥

文&编排| 陈繁

图|杨晨返回搜狐,查看更多

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